La Cour d’appel confirme la validité d’une clause de cessation d’emploi

Céline Delorme

Une décision récente de la Cour d’appel de l’Ontario constitue un changement prometteur dans la façon dont les tribunaux interprètent les clauses de cessation d’emploi. Dans Nemeth c. Hatch Ltd. (janvier 2018), l’employeur a congédié un employé comptant 19 ans de service. L’employeur a fourni un préavis, une indemnité de cessation d’emploi, des avantages sociaux et des cotisations au régime de retraite, conformément à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »), en fonction de son interprétation de la clause de cessation d’emploi suivante :

[Traduction]
Selon la politique de la société à l’égard de la cessation d’emploi, une partie peut mettre fin à l’emploi sur préavis écrit adressé à l’autre partie. La période de préavis correspond à une semaine par année de service avec un minimum de quatre semaines ou le préavis exigé par la législation sur le travail applicable.

L’employé a soutenu avoir droit à un préavis de cessation d’emploi selon la common law parce que la clause de cessation d’emploi n’écartait pas explicitement ce droit. Il a ajouté que la clause de cessation d’emploi était invalide, car elle ne mentionnait pas l’obligation de verser l’indemnité de cessation d’emploi prescrite par la LNE, constituant ainsi une tentative d’écarter par contrat les obligations minimales imposées par la LNE.

Les arguments de l’employé ont soulevé deux questions importantes concernant l’interprétation des clauses de cessation d’emploi :

  1. Est-il nécessaire d’insérer des termes explicites pour écarter le droit au préavis raisonnable en common law ?
  2. Le silence à l’égard d’une obligation prescrite par la LNE constitue-t-il une preuve d’intention d’écarter par contrat l’application de la LNE ?

Heureusement pour les employeurs, la Cour d’appel de l’Ontario a répondu « non » aux deux (2) questions. Pour répondre à la première question, la Cour a appliqué le principe suivant tiré de la décision rendue par la Cour suprême du Canada en 1992 dans Machtinger c. HOJ Industries Ltd. :

[Traduction]
Selon la présomption bien établie, lors d’un congédiement, un employé a droit à un préavis en common law ; toutefois, cette présomption peut être réfutée si le contrat d’emploi « prévoit clairement, de façon expresse ou implicite, une autre période de préavis », dans la mesure où cette période de préavis respecte le droit minimal prescrit par la LNE.

La Cour d’appel a souligné que la nécessité de clarté n’exige pas une expression ou une formule précise. Il suffit plutôt que l’intention d’écarter le préavis de common law ressorte de la formulation. Appliquant ce principe à l’affaire dont elle était saisie, la Cour a conclu qu’il était clair que les parties avaient l’intention d’écarter le droit de l’employé à un préavis en common law. La clause de cessation d’emploi contestée indiquait clairement une période de préavis différente, laquelle respectait les exigences minimales de la LNE.

La Cour s’est ensuite penchée sur la question à savoir si la clause de cessation d’emploi était invalide au motif qu’elle visait à écarter par contrat l’application de la LNE. La Cour a établi une distinction entre l’affaire Nemeth et l’affaire Wood c. Fred Deeley Imports Ltd. (2017). Les lecteurs d’Au Point se souviendront que, dans Wood, la clause de cessation d’emploi ne mentionnait pas l’exigence prescrite par la LNE de faire verser des cotisations aux régimes d’avantages sociaux pendant la période de préavis (voir « Les ambiguïtés dans les contrats d’emploi continuent de surprendre les employeurs – La Cour d’appel de l’Ontario refuse d’appliquer une clause de congédiement et accorde un préavis raisonnable en common law»). La clause de cessation d’emploi incluait également la déclaration suivante : [traduction] « la société n’est pas tenue de vous remettre d’autres paiements que ceux prévus par le présent paragraphe ».

C’est cette dernière phrase qui a scellé l’issue de la clause de cessation d’emploi dans Wood, la Cour l’ayant en effet interprété comme restreignant le droit de l’employé à ce qui était prévu dans la clause de cessation d’emploi et écartant le reste. Puisque la clause ne mentionnait pas de cotisations aux régimes d’avantages sociaux prévues par la LNE, elle avait pour effet de prévoir moins que le minimum prescrit par la LNE. Ainsi, la Cour dans Wood a refusé de l’appliquer.

Par opposition, dans Nemeth, même si la clause de cessation d’emploi ne mentionnait pas expressément l’indemnité de cessation d’emploi prévue par la LNE, rien dans la formulation ne s’appliquait de manière à l’écarter. Puisque la clause de cessation d’emploi dans Nemeth ne visait pas à prévoir moins que les obligations minimales d’indemnité de cessation d’emploi prescrites par la LNE, elle a été confirmée.

L’employé a cependant eu gain de cause concernant une question d’interprétation. L’employeur a donné un préavis de huit (8) semaines conformément à la LNE, en fonction de la phrase suivante :

[Traduction]
La période de préavis correspond à une semaine par année de service avec un minimum de quatre semaines ou le préavis prescrit par la législation sur le travail applicable.

La Cour d’appel a estimé que cette phrase pouvait être interprétée de l’une ou l’autre des deux (2) façons suivantes – restreindre le préavis au minimum prescrit par la LNE ou prévoir une période de préavis plus longue (une semaine de préavis par année de service). La Cour a invoqué le principe en vertu duquel une clause pouvant être interprétée de plusieurs manières doit être interprétée de la manière la plus favorable à l’employé. Par conséquent, la période de préavis de l’employé a été augmentée de huit (8) semaines à dix-neuf (19) semaines, en raison de ses dix-neuf (19) ans de service.

 

À notre avis

La décision dans Nemeth confirme que, dans la mesure où l’intention des parties d’écarter le préavis raisonnable à la common law ressort clairement, une formulation explicite n’est pas strictement nécessaire. En outre, l’omission de mentionner un droit précis prévu par la LNE ne peut pas en soi être interprétée comme une tentative d’écarter par contrat cette obligation. Même si ces principes sont utiles pour les employeurs, la décision indique également que toute ambiguïté dans un contrat d’emploi est interprétée contre l’employeur. Ainsi, les employeurs devraient continuer d’utiliser des termes clairs et sans équivoque dans les contrats d’emploi pour éviter le risque d’interprétations différentes.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au 613-940-2735 ou avec Sophie Gagnier au 613-940-2756.

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