Les principales décisions de 2017 en droit de l’emploi

Céline Delorme

Il est indéniable que 2017 a été une année passionnante et importante en droit de l’emploi. Les tribunaux ont été saisis de questions complexes et difficiles, comme celle de savoir dans quels cas un employé peut être congédié pour consommation de drogues ou d’alcool, ou dans quels cas l’employeur peut obliger un employé à subir un examen médical indépendant. Une vaste gamme de questions litigieuses de ce genre a été présentée devant les tribunaux l’année dernière, de sorte que plusieurs précédents ont été rendus en 2017. Ces décisions ont été exposées au petit déjeuner de récapitulation de l’année d’Emond Harnden animé par Jacques Emond et Porter Heffernan le 1er février dernier. Les participants à cette activité, de même que les lecteurs habituels d’Au Point, sont familiers avec bon nombre de ces décisions. Pour les professionnels des RH qui n’en ont pas pris connaissance, que vous envisagiez de donner une référence négative ou de congédier un employé ayant beaucoup d’ancienneté, vous devez connaître les décisions de 2017 suivantes.

 

Dans quels cas l’employeur peut-il demander un examen médical indépendant ? Bottiglia c. Ottawa Catholic School Board (mai 2017) (« Bottiglia »)

L’une des décisions les plus utiles et positives pour les employeurs découle de l’affaire Bottiglia. En l’espèce, l’employeur était représenté par Paul Marshall et Raquel Chisholm d’Emond Harnden. L’affaire Bottiglia portait sur le retour au travail d’un employé en congé de maladie depuis deux ans. Le médecin de l’employé avait fourni des pronostics assez contradictoires et n’avait recommandé un long et graduel retour au travail que lorsque le congé de maladie de l’employé allait se terminer. Étant donné que l’employeur avait des questions au sujet des changements de pronostic et se demandait si le médecin comprenait la nature des fonctions de l’employé, il a demandé que ce dernier subisse un examen médical indépendant (« EMI »). L’employé a refusé et a présenté une demande au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le « Tribunal »), soutenant que l’employeur avait fait défaut d’accommoder son retour au travail. Dans sa toute première décision sur cette question, le Tribunal a jugé que la demande de l’employeur était raisonnable et a rejeté la demande de l’employé.

Lors du contrôle judiciaire, la Cour divisionnaire a conclu que, dans certains cas, les employeurs peuvent obliger les employés à subir un EMI, bien qu’il ne s’agisse pas d’un droit absolu.  Le critère consiste à savoir si l’employeur peut raisonnablement s’attendre à obtenir du médecin de l’employé les renseignements médicaux dont il a besoin pour s’acquitter de l’obligation procédurale d’accommoder l’employé. Si l’employeur ne le peut pas, la demande d’EMI est justifiée. L’employé a sollicité l’autorisation d’interjeter appel de cette décision, mais  la Cour d’appel de l’Ontario le lui a refusé.

Les employeurs doivent se rappeler qu’il n’existe aucun droit automatique d’obliger un employé à se soumettre à un EMI. En outre, on ne peut pas demander d’EMI en vue de mettre en doute le praticien médical de l’employé. L’EMI sera plutôt justifié si l’employeur ne peut pas obtenir de l’employé les renseignements dont il a besoin pour s’acquitter de l’obligation d’accommodement. Cela peut se produire si le pronostic de l’employé est incertain ou imprécis, si le médecin de l’employé ne semble pas comprendre la nature du lieu de travail ou des fonctions de l’employé ou si l’employeur a d’autres raisons de douter de la suffisance et de la fiabilité des renseignements fournis par le médecin.

 

Que faut-il pour qu’une disposition de cessation d’emploi prévue dans un contrat d’emploi soit confirmée ? North c. Metaswitch Networks Corporation (octobre 2017) (« North »)

La décision North donne aux employeurs un avertissement ferme, à savoir que les clauses de cessation d’emploi stipulées dans des contrats d’emploi doivent être minutieusement et précisément rédigées pour qu’un tribunal reconnaisse leur validité. Dans North, l’employé recevait un salaire de base et des commissions. Son contrat d’emploi prévoyait une disposition de congédiement sans motif qui restreignait son droit aux minimums prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), mais précisait que toute indemnité de cessation d’emploi serait fondée uniquement sur son salaire de base, à l’exclusion des commissions. Au congédiement de l’employé, l’employeur a invoqué la clause de cessation d’emploi. L’employé a intenté une action pour congédiement injustifié, soutenant qu’en excluant ses commissions du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi, la disposition de cessation d’emploi de son contrat d’emploi était contraire à la LNE.

La Cour d’appel de l’Ontario a conclu que la clause de cessation d’emploi contrevenait effectivement à la LNE en excluant les commissions du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi. Même si le contrat d’emploi contenait une clause de « dissociabilité » (un énoncé selon lequel une disposition jugée contrevenir à la loi est « dissociée » tandis que les autres dispositions demeurent en vigueur), l’intégralité de la disposition était inexécutoire. La Cour a déclaré que toute tentative d’écarter par contrat une norme minimale, sans la remplacer par un avantage accru, rend nulle l’intégralité de la clause. La Cour a ajouté que l’employé avait droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.

La décision North fait ressortir l’importance d’une formulation juridique claire et sans équivoque lors de la rédaction des contrats d’emploi en général et des clauses de cessation d’emploi en particulier. Toute ambiguïté ou illégalité peut rendre une disposition de cessation d’emploi inexécutoire et entraîner l’octroi d’un préavis raisonnable en common law. Les tribunaux indiquent aussi clairement qu’une clause de dissociation ne protège pas une clause de cessation d’emploi illégale.

 

Qu’arrive-t-il si un relevé d’emploi est produit hors délai ? Ellis c. Artsmarketing Services Inc. (mars 2017) («Ellis»)

La décision Ellis souligne l’importance de produire un relevé d’emploi (« RE ») fidèle « à temps chaque fois ». Dans Ellis, l’employée a été congédiée après neuf ans pour mauvais rendement. L’employeur a intentionnellement retardé la production d’un RE pendant cinq mois. Une fois produit, le RE indiquait erronément que l’employée avait démissionné de sorte que l’employée s’est vu refuser des prestations d’assurance-emploi, lui causant des difficultés financières.

La Cour a jugé que le délai intentionnel de l’employeur pour remettre le RE était « inexcusable ». Même si la Cour a refusé d’accorder des dommages-intérêts punitifs, elle a accordé à l’employée des dommages-intérêts pour inconvénients au montant de 1 000 $.

La décision Ellis rappelle aux employeurs qu’ils doivent remettre un RE à Service Canada dans les sept jours suivant toute interruption dans la rémunération. Le défaut de produire à temps un RE ou le défaut de produire un RE fidèle peut entraîner des dommages-intérêts pour inconvénients.

 

Quels types de revenus de l’employé sont-ils considérés comme une atténuation des dommages ? Brake c. PJ-M2R Restaurant Inc.(mai 2017) («Brake»)

Dans Brake, l’employée était gérante chez McDonald’s et avait un deuxième emploi dans une épicerie. McDonald’s lui a donné le choix entre accepter une rétrogradation ou être congédiée. L’employée a refusé la rétrogradation et a intenté une action pour congédiement injustifié, alléguant avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé. Au procès, le juge était d’accord et lui a accordé des dommages-intérêts correspondant à 20 mois de salaire sans déduction pour tout revenu d’atténuation. L’employeur a interjeté appel contre la décision.

La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé que les employés ne sont pas tenus d’accepter une rétrogradation afin d’atténuer leurs dommages si la rétrogradation est humiliante et qu’une personne raisonnable ne l’accepterait pas. La Cour a ajouté que les revenus d’un deuxième emploi préexistant ne devaient pas être déduits de la période de préavis en common law. Ce revenu n’était pas considéré comme mutuellement exclusif par rapport au revenu de l’autre emploi et ne pouvait donc pas être utilisé pour réduire la période de préavis en common law.

Par suite de la décision Brake, la responsabilité potentielle d’un employeur dans une affaire de congédiement injustifié pourrait être plus importante que ce que l’on croyait auparavant. Afin de démontrer le défaut d’atténuer les dommages, l’employeur doit maintenant prouver plus que simplement ce que l’employé a gagné (ou pourrait avoir gagné) : certaines catégories de revenus sont maintenant essentiellement exclues de toute considération à titre d’atténuation, à savoir les prestations d’assurance-emploi, le revenu gagné pendant la période de préavis de cessation d’emploi et le revenu tiré d’une source non mutuellement exclusive, comme un emploi préexistant.

 

Dans quels cas un employé peut-il être congédié pour consommation de drogues ou d’alcool ? Stewart c. Elk Valley Coal Corp. (juin 2017) («Stewart»)

La décision Stewart est particulièrement pertinente pour les employeurs dont les activités sont cruciales sur le plan de la sécurité et qui ont des politiques en matière de consommation de drogues et d’alcool. Dans Stewart, l’employeur exploitait une mine. Il a mis en œuvre une politique sur la consommation de drogues et d’alcool qui obligeait les employés à divulguer tout problème de dépendance. Si un employé divulguait un tel problème, il se voyait offrir un traitement. S’il omettait de divulguer ce problème et qu’il était ensuite impliqué dans un incident dans le cadre duquel des tests de dépistage de drogues s’avéraient positifs, il était congédié. L’employé dans Stewart, qui n’avait rien divulgué auparavant, a été impliqué dans un accident et les résultats de son test de consommation de drogues étaient positifs. Il a été congédié conformément à la politique. L’employé a allégué avoir été congédié en raison de sa dépendance et a présenté une demande au Tribunal des droits de la personne de l’Alberta (le « Tribunal »).

L’affaire s’est rendue jusqu’à la Cour suprême du Canada, qui a finalement tranché en faveur de l’employeur. Selon la Cour suprême, l’employé n’a pas été congédié en raison de sa dépendance, mais plutôt en raison de son omission de divulguer sa dépendance comme l’exigeait la politique de l’employeur sur la consommation de drogues et d’alcool. Deuxièmement, la Cour a jugé qu’il était raisonnable pour le Tribunal de conclure que la dépendance de l’employé ne diminuait pas sa capacité de se conformer à la politique de l’employeur.

La décision Stewart est très positive pour les employeurs et démontre qu’un congédiement pour consommation de substances peut être justifié si la politique est claire et globale. Les employeurs doivent également démontrer qu’ils ont mis en œuvre des mesures visant à accommoder les dépendances des employés, jusqu’à la contrainte excessive. De telles mesures pourraient comprendre les programmes d’aide aux employés, le soutien par les pairs ou le congé pour traitement avec protection d’emploi.

 

Dans quels cas les employés en congé de maladie peuvent-ils se faire remettre un préavis de cessation d’emploi ? McLeod c. 1274458 Ontario Inc. (juin 2017) («McLeod»)

Dans McLeod, l’employé a été blessé lors d’un accident non lié au travail et a pris un congé sans solde avec billet du médecin à l’appui. Par la suite, l’employeur a avisé l’employé qu’il fermait une partie de son entreprise et lui remettait un préavis de cessation d’emploi. L’employé a fourni une lettre de son médecin confirmant de nouveau son incapacité de travailler et a travaillé seulement pendant deux quarts de travail courts lors de la période de préavis. À la suite de son congédiement, il a intenté une action sollicitant une indemnité tenant lieu de préavis.

La Cour a appliqué le principe selon lequel les dommages-intérêts sont fondés sur la prémisse qu’un employé aurait travaillé pendant la période de préavis. Si l’employé était incapable de travailler pendant cette période, il a néanmoins droit au salaire qu’il aurait gagné. L’employeur avait initialement convenu que l’employé était incapable de travailler et ne pouvait donc pas ensuite insister pour que l’employé travaille pendant la période de préavis ou l’obliger à prouver qu’il en était incapable. La Cour était d’avis que l’employé était incapable de travailler lorsqu’il a reçu le préavis de cessation d’emploi et avait donc droit à une indemnité tenant lieu de préavis. À la lumière des facteurs de l’arrêt Bardal et des efforts d’atténuation réussis de l’employé, la Cour a accordé des dommages-intérêts correspondant à neuf mois de salaire.

La décision McLeod rappelle aux employeurs que le but du préavis raisonnable consiste à donner aux employés l’occasion d’obtenir un nouvel emploi tout en continuant de recevoir un revenu. Cet objectif est compromis si l’employé est incapable d’effectuer une recherche d’emploi pour des raisons médicales. Par conséquent, le préavis ne s’applique pas lorsque l’employé est en congé approuvé et incapable de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure ou lorsqu’il est en congé de maternité ou parental.

 

Quelles sont les nouveautés en matière d’octroi de dommages-intérêts punitifs et moraux ? Galea c. Wal-Mart Canada Corp.(décembre 2017) («Galea»)

L’affaire Galea a fait l’objet de l’un des octrois de dommages-intérêts les plus élevés dans l’histoire du droit de l’emploi au Canada. La décision sert de rappel ferme aux employeurs de leur obligation implicite de bonne foi au cours de la relation d’emploi, y compris lors du congédiement d’un employé. Dans cette affaire, l’employée était la vice-présidente, Présentation générale des marchandises, de Wal-Mart Canada. Même si elle avait été considérée comme une étoile montante au sein de la société, en 2010, elle a été destituée de son poste et laissée sans fonctions. L’employeur semblait vouloir « exclure ou dénigrer » l’employée jusqu’à ce qu’elle démissionne. Elle n’a pas démissionné et, 10 mois plus tard, elle a été congédiée sans motif. Même si la clause de non-concurrence de son contrat d’emploi obligeait l’employeur à continuer de lui verser son salaire pendant deux ans, l’employeur ne l’a fait que pendant 11,5 mois.

La Cour a conclu que la conduite de l’employeur avait été au cours des derniers mois d’emploi « impitoyable, arrogante, insensible et répréhensible ». La conduite de l’employeur après le congédiement n’était pas meilleure. La Cour a qualifié cette conduite de « déplorable » et a souligné que celle-ci avait aussi causé une angoisse considérable. La Cour a ensuite octroyé des dommages-intérêts totaux de 750 000 $, à savoir 250 000 $ en dommages-intérêts moraux (200 000 $ pour la conduite avant le congédiement et 50 000 $ pour la conduite de l’employeur pendant le litige) et 500 000 $ en dommages-intérêts punitifs (cinq fois le montant des dommages-intérêts punitifs accordés contre Wal-Mart dans l’affaire Boucher en 2014).

Même si cet octroi de dommages-intérêts fera vraisemblablement l’objet d’un appel (nous vous tiendrons au courant via Au point), les employeurs doivent retenir que les tribunaux sont prêts à accorder des montants considérables de dommages-intérêts lorsque la conduite de l’employeur est particulièrement intolérable. Les employeurs doivent se rappeler qu’ils ont une obligation implicite d’agir de bonne foi avant, pendant et après le congédiement.

 

Quels sont les risques de donner une référence négative ? Papp c. Stokes (avril 2017) («Papp»)

La question de la responsabilité de l’employeur qui donne une référence négative concernant un ancien employé était au cœur de l’affaire Papp. L’employé avait été congédié sans motif, même s’il éprouvait des difficultés à travailler avec les autres. Lorsqu’il a été contacté aux fins de référence, l’employeur a déclaré que l’ancien employé ne travaillait pas bien en équipe. Lorsqu’on lui a demandé s’il réembaucherait l’ancien employé, l’employeur a répondu « Absolument pas ». Comme il fallait s’y attendre, l’ancien employé n’a pas obtenu l’emploi. Il a intenté contre son ancien employeur une action sollicitant des dommages-intérêts considérables pour congédiement injustifié et diffamation.

L’employé a eu gain de cause concernant sa réclamation pour congédiement injustifié, mais l’action en diffamation a été rejetée. La Cour a conclu que même si les déclarations de l’employeur étaient diffamatoires (c.-à-d. qu’elles nuiraient à la réputation de l’employé, qu’elles faisaient référence à l’employé et qu’elles avaient été communiquées à une autre personne), deux moyens de défense étaient applicables. Le premier était la « justification » : suivant la prépondérance des probabilités, les déclarations faites par l’employeur étaient essentiellement vraies. Le deuxième était le « privilège relatif », ce qui signifie que les déclarations étaient défendables parce que l’employeur n’avait pas fait preuve de malice en les faisant.

La décision Papp est très positive pour les employeurs. Elle confirme que le privilège relatif s’applique aux vérifications de références d’emploi et que les employeurs peuvent être francs lorsqu’ils discutent du rendement et des relations de travail interpersonnelles de leurs anciens employés. Les employeurs doivent cependant, lorsque la référence est négative, tenter de faire en sorte que leurs déclarations puissent être appuyées par la preuve. Les faits peuvent démontrer que les déclarations sont vraies, et donc établir la défense de justification, ou, même s’ils ne le font pas, ils peuvent démontrer que l’employeur n’a pas fait preuve de malice ou d’insouciance lorsqu’il a fait les déclarations et peuvent donc contribuer à établir la défense de privilège relatif. Nous soulignons également qu’il demeure plus prudent de refuser de fournir une référence lorsque vos commentaires au sujet d’un employé seraient négatifs.

 

Les employés ayant beaucoup d’ancienneté peuvent-ils être congédiés pour un motif valable ? De Jesus c. Linamar Holdings Inc. (Camcor Manufacturing) (mai 2017) («De Jesus»)

Le congédiement d’un employé ayant beaucoup d’ancienneté présente des risques particuliers pour les employeurs. Les tribunaux tiennent souvent compte de la longue période de service lorsqu’ils déterminent s’il existe des motifs de congédiement. De plus, lorsqu’un motif n’est pas établi, les facteurs de l’arrêt Bardal obligent les tribunaux à tenir compte de la durée du service et à augmenter en conséquence la période de préavis en common law. La décision De Jesus est utile pour les employeurs, car elle établit les cas dans lesquels même les employés ayant beaucoup d’ancienneté peuvent être congédiés pour un motif valable.

Dans De Jesus, l’employé était un superviseur de la production comptant 19,5 ans de service. L’employeur l’a congédié après qu’un défaut sur une chaîne de production a causé le gaspillage d’une grande quantité de produits. Pendant l’enquête menée par l’employeur à propos de l’incident, l’employé a soutenu qu’il avait effectué des vérifications régulières et que le défaut n’aurait pas pu se produire lors de son quart de travail. Cela était contraire aux témoignages d’autres employés, qui ont déclaré que l’employé avait eu connaissance du défaut et n’avait rien fait pour le corriger. L’employé a intenté une poursuite pour congédiement  injustifié.

L’affaire s’est rendue devant la Cour d’appel de l’Ontario, qui a confirmé le congédiement pour motif valable. Ce faisant, la Cour a conclu que l’employé avait causé l’incident de la chaîne de production et pire encore, qu’il avait menti à ce sujet. La malhonnêteté de l’employé a joué un grand rôle dans la décision. La Cour a appliqué les principes énoncés par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt McKinley c. BC Tel (2001). Cette décision indique que lorsqu’un employé est congédié pour malhonnêteté, il s’agit de déterminer si la malhonnêteté de l’employé rompt le lien d’emploi. Les employeurs doivent tenir compte de la nature et des circonstances de la conduite de l’employé et établir un équilibre entre la sanction et la gravité de l’inconduite. Dans l’affaire De Jesus, la Cour a conclu à l’absence de circonstances atténuantes justifiant l’annulation de la sanction.

La décision De Jesus démontre que les tribunaux confirmeront le congédiement pour motif valable, même dans le cas d’employés ayant beaucoup d’ancienneté, lorsque l’employé a été négligent et malhonnête au point de miner irrémédiablement la relation d’emploi. Néanmoins, le seuil applicable au congédiement pour motif valable demeure élevé. Les employeurs devraient solliciter des conseils juridiques avant d’effectuer un congédiement pour motif valable et devraient prévoir dans leurs contrats d’emploi des dispositions exécutoires de cessation d’emploi. Ainsi, si aucun motif valable ne peut être établi, le préavis raisonnable en common law pourrait néanmoins être évité.

 

Est-il possible d’éviter de payer une prime à un employé congédié ? Kielb c. National Money Mart Company (mai 2017) (« Kielb »)

La décision Kielb démontre encore une fois l’importance de bien rédiger les contrats d’emploi. Dans Kielb, l’employé a été congédié sans motif quelques jours avant d’être admissible à une prime annuelle de plus de 100 000 $. Le contrat d’emploi stipulait que l’employé devait être activement au service de l’employeur ou pendant la période de préavis prescrite par la loi à la date de paiement de la prime pour y être admissible. L’employé a présenté une demande alléguant que la disposition sur les primes du contrat d’emploi était ambiguë et contrevenait à la LNE.

La Cour d’appel de l’Ontario était en désaccord et a conclu que la disposition restrictive sur le droit à la prime était en réalité exécutoire. La formulation était claire, non équivoque et légale. L’employé la comprenait et l’a acceptée. À cet égard, il faut mentionner que l’employé avait en fait négocié le contrat d’emploi. En contrepartie d’augmentations négociées du salaire de base et de l’indemnité de cessation d’emploi, et de changements à la disposition de non-concurrence, l’employeur a maintenu la disposition restrictive sur la prime. L’employé a bénéficié de trois jours pour examiner le contrat d’emploi modifié pour ensuite l’accepter.

La décision Kielb est positive pour les employeurs. Elle démontre qu’une formulation claire et sans équivoque restreignant le versement d’une prime au congédiement peut être confirmée, réitérant l’importance d’une rédaction précise des contrats d’emploi.

 

Que disent les tribunaux au sujet des demandes fondées sur le harcèlement au travail ? Merrifield c. The Attorney General (février 2017) (« Merrifield »)

Les employeurs devraient connaître la décision Merrifield et le risque accru de demandes fondées sur le harcèlement au travail qui en découle. Dans Merrifield, un agent de la GRC a présenté contre son employeur une demande alléguant qu’il avait été harcelé par ses supérieurs pendant une période de sept ans. Il est important de souligner que le harcèlement allégué n’était pas fondé sur un motif interdit par la législation en droits de la personne.

La Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu à l’existence du « délit de harcèlement » comme cause d’action indépendante. Pour établir ce délit, le demandeur doit respecter le critère à quatre volets suivant :

  1. La conduite du défendeur était-elle scandaleuse ?
  2. Le défendeur avait-il l’intention de causer une détresse émotionnelle ou ne se souciait-il pas de causer une détresse émotionnelle au demandeur ?
  3. Le demandeur a-t-il subi une détresse émotionnelle sévère ou extrême ?
  4. Le point 1 a-t-il été la cause réelle et directe du point 3 ?

La Cour a estimé que la conduite de l’employeur était en fait intolérable et que le critère relatif au délit de harcèlement était respecté. L’employé s’est fait octroyer des dommages-intérêts généraux de 100 000 $ et des dommages-intérêts spéciaux de 41 000 $.

Nous devons attirer l’attention sur certains facteurs de l’affaire Merrifield qui ont peut-être joué un rôle dans cette décision quelque peu inhabituelle. Premièrement, étant donné que l’employé était un agent de la GRC, le lien d’emploi était régi par la Loi sur la GRC et l’employé ne pouvait donc pas se prévaloir des recours qui lui auraient été par ailleurs ouverts en vertu d’un contrat. De plus, la conduite de l’employeur en l’espèce a été jugée particulièrement inacceptable. Un appel a été interjeté dans cette affaire et nous vous tiendrons au courant via Au Point. Néanmoins, pour l’instant, les employeurs devraient savoir que le délit de harcèlement existe et qu’il s’ajoute aux protections contractuelles et légales dont peuvent déjà se prévaloir les employés, comme le Code des droits de la personne de l’Ontario et la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Cela signifie que se livrer à du harcèlement, ou permettre aux employés de s’y livrer, comporte beaucoup plus de risques par suite de la décision Merrifield.

 

À notre avis

Comme il ressort de la revue qui précède, l’année 2017 a vu plusieurs décisions intéressantes et importantes en droit de l’emploi. Même si les décisions portaient sur une vaste gamme de questions, les employeurs et les professionnels des RH devraient être conscients de quelques thèmes qui refont surface. Premièrement, il est essentiel que la formulation des documents liés à l’emploi soit minutieuse, claire et sans équivoque. Cela s’applique tant aux politiques au travail, comme les politiques en cause dans l’affaire Stewart, qu’aux contrats d’emploi, comme dans les affaires North et Kielb. Deuxièmement, lorsqu’ils gèrent leurs employés, les employeurs doivent se rappeler l’obligation implicite d’agir de bonne foi. Cela s’applique à la gestion convenable des aspects administratifs d’un congédiement, comme la production rapide d’un RE fidèle, comme on l’a vu dans l’affaire Ellis, ou au harcèlement au travail, comme tel était le cas dans Merrifield. Quelques décisions reconnaissent le droit de l’employeur de gérer convenablement et efficacement son effectif. Une politique au travail prévoyant le congédiement pour abus de substances a été confirmée dans la décision Stewart. En outre, l’employeur peut dans certains cas demander à bon droit un EMI, comme c’était le cas dans Bottiglia. Même les employés comptant beaucoup d’ancienneté peuvent être congédiés pour motif valable lorsqu’ils sont négligents ou malhonnêtes au point de nuire à la relation d’emploi, comme on l’a vu dans De Jesus. Enfin, les employeurs peuvent donner des références négatives lorsqu’ils veillent à ce que leurs déclarations soient vraies et faites sans malice (même s’il n’est pas certain que donner de telles références soit sage).

Pour de plus amples renseignements au sujet de ces décisions ou des questions qu’elles soulèvent pour les employeurs, veuillez communiquer avec Mélissa Lacroix au 613-940-2741 ou Paul Marshall au 613-940-2754.

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