Le projet de loi C-86 prévoit une nouvelle loi sur l’équité salariale

Céline Delorme

Le 29 octobre 2018, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C‑86, projet de loi omnibus visant l’exécution d’autres aspects du Budget de 2018 du gouvernement. Le projet de loi a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et entrera en vigueur à la date proclamée par le gouverneur en conseil.

Le projet de loi renfermait des dispositions visant la modernisation du Code canadien du travail que nous avons analysées dans une édition antérieure d’Au Point (voir « Le gouvernement fédéral propose d’importantes modifications au Code canadien du travail dans le projet de loi C-86 »). Le projet de loi prévoit également une nouvelle Loi sur l’équité salariale (ci-arpès « Loi ») pour les employeurs de réglementation fédérale. Cette édition d’Au Point offre une analyse plus approfondie des principales dispositions de la nouvelle Loi.

Objet de la Loi

La Loi a pour objet d’atteindre l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine. La Loi vise à garantir que les hommes et les femmes qui effectuent un travail de valeur égale dans le même établissement soient rémunérés également.

La législation sur l’équité salariale ne vise pas à garantir que les hommes et les femmes occupant le même emploi soient rémunérés également (ce qu’on appelle à travail égal, salaire égal), mais plutôt que les employés qui effectuent du travail dans des catégories d’emploi à prédominance féminine touchent la même rémunération que ceux qui effectuent du travail au sein de catégories d’emploi à prédominance masculine si le travail a une valeur comparable.

En vertu de la Loi, lorsque des comparaisons entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine comparables dans un établissement révèlent un écart de rémunération, l’employeur est tenu d’augmenter la rémunération payable aux employés occupant un poste dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine pertinente afin d’atteindre l’équité salariale.

Comité d’équité salariale

L’employeur visé par la Loi est tenu d’établir un plan d’équité salariale. L’employeur comptant au moins 100 employés, ou comptant de 10 à 99 employés si certains sont syndiqués, doit constituer un comité d’équité salariale à cette fin. L’employeur comptant de 10 à 99 employés non syndiqués peut constituer un comité d’équité salariale volontairement ou sur demande d’un employé.

Exigences

Voici les exigences relatives à la composition d’un comité d’équité salariale :

– Le comité est composé d’au moins trois membres.

– Au moins les 2/3 des membres représentent les employés visés par le plan.

– Au moins la moitié des membres sont des femmes.

– Au moins un membre est choisi par l’employeur pour le représenter.

– S’agissant des employés syndiqués visés par le plan, au moins un membre représente chacune des unités de négociation.

– S’agissant des employés non syndiqués visés par le plan, au moins un des membres est une personne choisie par ceux‑ci, par un vote à la majorité, pour les représenter.

Si l’employeur ne peut pas constituer un comité qui respecte ces exigences, il peut solliciter auprès du commissaire à l’équité salariale, nouvellement établi par la Loi, l’autorisation de constituer ou de maintenir un comité dont la composition diffère.

S’il n’est pas possible de constituer un comité d’équité salariale malgré des efforts raisonnables, ou si le comité ne peut pas effectuer son travail après sa constitution, l’employeur doit solliciter auprès du commissaire à l’équité salariale l’autorisation d’établir le plan sans comité.

Établissement du plan d’équité salariale

Catégories d’emploi

Afin d’établir un plan d’équité salariale, l’employeur doit identifier les catégories d’emploi visées par le plan. Les postes sont visés par la même catégorie d’emploi s’ils :

– comprennent des fonctions et des responsabilités semblables ;

– nécessitent des qualifications semblables ;

– relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.

Après avoir identifié les catégories d’emploi, l’employeur ou le comité (selon le cas) détermine lesquelles sont à prédominance féminine et lesquelles sont à prédominance masculine. Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance féminine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

– au moins 60 % des postes de cette catégorie sont occupés par des femmes ;

– historiquement, au moins 60 % des postes de cette catégorie étaient occupés par des femmes ;

– elle est communément associée aux femmes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance masculine si elle remplit l’un ou l’autre des critères précédents, mais en faisant référence aux hommes plutôt qu’aux femmes.

Un employeur ou un comité peut considérer qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine si au moins 60 % des postes du groupe sont occupés par des femmes. La Loi s’applique alors à l’égard du groupe de catégories d’emploi comme s’il s’agissait d’une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine.

Établissement de la valeur du travail

L’employeur ou le comité doit déterminer la valeur du travail effectué dans chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine. Pour déterminer la valeur du travail effectué, l’employeur ou le comité doit tenir compte du dosage :

– des qualifications nécessaires pour accomplir le travail ;

– de l’effort nécessaire pour accomplir le travail ;

– des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail ;

– des conditions dans lesquelles le travail est accompli.

La méthode appliquée par l’employeur ou le comité pour déterminer la valeur du travail effectué doit être exempte de toute partialité fondée sur le sexe et doit permettre d’établir la valeur relative du travail effectué dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine. Il est possible pour l’employeur ou le comité de décider que la valeur du travail effectué a déjà été déterminée au moyen d’une méthode qui respecte les exigences susmentionnées.

L’employeur ou le comité doit calculer la rémunération, exprimée en dollars par heure, associée à chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine.

Un écart de rémunération peut être exclu du calcul de la rémunération s’il est fondé sur les facteurs suivants, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

– l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service ;

– le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation ;

– une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences du poste ;

– la région où travaille un employé ;

– le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme ;

– l’absence de rémunération sous forme d’avantages sociaux ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste ;

– l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés ;

– l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.

Comparaison

L’employeur ou le comité doit alors comparer la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine avec celle associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories. L’employeur ou le comité doit appliquer l’une des deux méthodes décrites dans la Loi. Si aucune de ces méthodes ne peut être appliquée, l’employeur doit solliciter auprès du commissaire à l’équité salariale l’autorisation d’appliquer une autre méthode prévue par règlement ou proposée par l’employeur, ou, s’il y a un comité d’équité salariale, le comité peut appliquer une méthode prévue par règlement ou une méthode qu’il estime appropriée si aucune autre méthode n’est prévue par règlement.

Augmentations de la rémunération

Si le plan révèle un écart de rémunération entre des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine, l’employeur est tenu d’augmenter la rémunération des employés occupant un poste compris dans les catégories d’emploi à prédominance féminine pour lesquelles il faut une augmentation de la rémunération conformément au calendrier énoncé par la loi. L’employeur ne peut réduire la rémunération payable à l’un de ses employés en vue d’atteindre l’équité salariale.

Lorsque l’augmentation de rémunération requise représente plus de 1 % de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédente, l’employeur peut choisir d’échelonner son versement conformément au calendrier et aux exigences énoncés par la Loi.

Mise à jour du plan d’équité salariale

Une fois que le plan d’équité salariale est établi, l’employeur est tenu de le mettre à jour conformément au calendrier et aux exigences énoncés par la Loi.

Enquêtes et évaluations

Comme il a été mentionné, la Loi établit un commissaire à l’équité salariale qui a pour mandat d’assurer l’exécution et le contrôle d’application de la Loi, d’aider les personnes à comprendre leurs droits et leurs obligations sous le régime de la Loi et de faciliter le règlement des différends en matière d’équité salariale.

La Loi confère au commissaire à l’équité salariale le pouvoir de procéder à des enquêtes et évaluations en vue de vérifier le respect, ou de prévenir le non-respect, de la Loi. Le commissaire à l’équité salariale peut aussi ordonner à l’employeur d’effectuer une vérification interne.

Sanctions administratives pécuniaires

La Loi permet au gouverneur en conseil de prendre des règlements relatifs aux violations et aux sanctions. La Loi indique que les plafonds pour violations qui peuvent être établis par règlement sont les suivants :

– 30 000 $ dans le cas d’un employeur qui compte de 10 à 99 employés ou d’un agent négociateur représentant des employés syndiqués de l’employeur ;

– 50 000 $ dans le cas d’un employeur qui compte au moins 100 employés ou d’un agent négociateur représentant des employés syndiqués de l’employeur.

Renvoi au Tribunal canadien des droits de la personne

Le commissaire peut renvoyer certains différends au Tribunal canadien des droits de la personne aux fins d’enquête.

Modifications à la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP)

À l’exception de certaines dispositions relatives aux violations et aux sanctions administratives pécuniaires, les dispositions de la Loi s’appliquent aux employeurs visés par la LRTP. Des dispositions concernant les contraventions ayant trait à la LRTP sont aussi établies. Les modifications à la LRTP comprennent une modalité selon laquelle les dispositions d’équité salariale n’ont pas pour effet de restreindre les pouvoirs, privilèges et immunités du Sénat, de la Chambre des communes, des sénateurs et des députés ou d’autoriser l’exercice de toute attribution qui porterait atteinte, directement ou indirectement, aux affaires du Sénat ou de la Chambre des communes.

À notre avis

Les dispositions de la nouvelle Loi sur l’équité salariale obligeront les employeurs à examiner leurs pratiques de rémunération au moyen d’établissements de comités et de plans d’équité salariale et à corriger les écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine.

Si vous voulez davantage d’information concernant les dispositions de la nouvelle Loi et leur effet sur les employeurs de réglementation fédérale, veuillez communiquer avec Carole Piette au 613-940-2733.

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